薪酬與股權(quán)的關(guān)系，你知道多少？

概要：股權(quán)激勵(lì)制度下，激勵(lì)對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價(jià)值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩(wěn)定、公開、公平的利益共享機(jī)制。

目標(biāo)年年訂、年年漲，卻年年完不成？如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎么也夠不著的局面？其根本原因不僅是目標(biāo)定得不科學(xué)，而且更重要可能的是員工根本沒有動(dòng)力！股權(quán)是激勵(lì)員工最有效的方式，它和薪酬有什么不同呢？

一、薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)四大區(qū)別：
1、薪酬再高也覺得是在打工；股權(quán)再少也是為自己干！
2、中基層看重薪酬；高管與短缺人才更看重股權(quán)！
3、薪酬只關(guān)注自己；股權(quán)更關(guān)注全局，因?yàn)楣尽坝形乙环葑印保?br/>4、薪酬讓人才更多的追求短期回報(bào)；股權(quán)讓人才更關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展！
5、薪酬與工作價(jià)值掛鉤，員工很少考慮成本；股權(quán)與利潤掛鉤，自動(dòng)控制成本！

二、 薪酬管理和股權(quán)激勵(lì)的對比分析
1、員工收入
薪酬管理：員工的收入結(jié)構(gòu)以工資、提成和獎(jiǎng)金為主，獎(jiǎng)金的性質(zhì)決定了是優(yōu)秀者才能得到。另外，員工的薪酬收入由當(dāng)?shù)赝袠I(yè)水平來決定，薪酬收入屬于公司的成本費(fèi)用，一般員工的總收入略高于同行業(yè)就已經(jīng)很不錯(cuò)了。所以，老板給出薪酬和獎(jiǎng)金后，總是希望把和收入掛鉤的指標(biāo)做到盡量高，實(shí)現(xiàn)老板利益較大化，而經(jīng)理人則希望拿同樣的錢少干事，于是形成了和老板的博弈。
股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)制度下，激勵(lì)對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價(jià)值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩(wěn)定、公開、公平的利益共享機(jī)制。
2、勞資關(guān)系
薪酬管理：勞資對抗，你多我少：薪酬從成本費(fèi)用中扣除，員工收入和老板的收入之間是你多我少的關(guān)系，所以會(huì)存在勞資對抗的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并且員工不占有股權(quán)和分紅，也就沒有動(dòng)力主動(dòng)控制成本費(fèi)用，勞資之間是對抗關(guān)系。
股權(quán)激勵(lì)：勞資一體，共同努力：在公司和員工過去收益固化的基礎(chǔ)上，股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造一種勞資共享收益的制度，經(jīng)理人有動(dòng)力去控制成本費(fèi)用，增加業(yè)績，創(chuàng)造更多的利潤。

3、管理特征
薪酬管理：老板為頂級，從上到下命令式管理，基本消滅了老板以外所有人的主觀能動(dòng)性。老板用防范壞人的方式來管理企業(yè)，就必須借用大量報(bào)表、會(huì)議，用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。因此，只有用七八個(gè)人為一個(gè)層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞并安全。這使企業(yè)管理成本在企業(yè)成長時(shí)劇增，多數(shù)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的臃員。
股權(quán)激勵(lì)：強(qiáng)調(diào)自我管理：用股權(quán)共享的方式按利潤中心實(shí)施激勵(lì)，將打工的頭領(lǐng)模擬為老板，使管理變得簡單易行，這就像社員當(dāng)年種自留地一樣高效。也可使大量的報(bào)表、會(huì)議在自己管理自己的過程中被削減，形成扁平化的治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)找到夫妻店效率+沃爾瑪規(guī)模的高效路徑。
4、監(jiān)制機(jī)制
薪酬管理：薪酬注重的是分級管理，其關(guān)注重點(diǎn)在“一把手”。由于機(jī)制設(shè)計(jì)偏重從上到下的機(jī)理，對“一把手”的貪污浪費(fèi)，其他人就沒有對抗和揭發(fā)的動(dòng)力，缺少了下級對上級的監(jiān)督，從而難有自我約束的機(jī)制。
股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)自我管理、自我約束。所以，“一把手”以外的人員仍有10%-20%的激勵(lì)。這便可以產(chǎn)生下級對上級的監(jiān)督，從而完善自我約束的機(jī)制。也會(huì)使公司從上到下的財(cái)務(wù)監(jiān)督和管理變得簡單易行、成本低廉。

三、薪酬、股權(quán)激勵(lì)與分紅的關(guān)系處理
1、工資與職務(wù)掛鉤：職位說明書、工資說明、補(bǔ)充條款等，受勞動(dòng)法保護(hù)，總裁和個(gè)人簽。
2、股權(quán)與聘用掛鉤：職位說明書、股權(quán)說明、補(bǔ)充條款等，受公司法保護(hù)，董事長和個(gè)人簽。
3、分紅與股權(quán)和利潤掛鉤可以有三種掛鉤方法。
4、核心層與整個(gè)公司利潤掛鉤。
5、運(yùn)營層和自己領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)構(gòu)的利潤掛鉤。
6、前兩者的混合模式。
7、薪酬體現(xiàn)了老板的要求；股改使要求變成追求。

四、薪酬與股權(quán)激勵(lì)的區(qū)別總結(jié)
1、薪酬激勵(lì)制度：經(jīng)理人是打工仔，上對下的要求，形成的是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，上級的形象，經(jīng)理人和員工是純粹的執(zhí)行者。
股權(quán)激勵(lì)制度：讓經(jīng)理人有小老板感覺，給店長較大的經(jīng)營空間，自我調(diào)節(jié)的范圍盡量充分。
2、薪酬激勵(lì)制度：勞資對抗，你多我少，經(jīng)理人不主動(dòng)裁員和控制費(fèi)用。
股權(quán)激勵(lì)制度：勞資共贏，進(jìn)入成本費(fèi)用的收入變小，利潤分紅的比例變大，所以經(jīng)理人自動(dòng)裁減冗員，降低費(fèi)用，增加利潤。
3、薪酬激勵(lì)制度：管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復(fù)多層，規(guī)模難擴(kuò)。
股權(quán)激勵(lì)制度：自我管理，管理費(fèi)用低，上下一體，多事一議，扁平結(jié)構(gòu)，規(guī)模易擴(kuò)。
七月僅有一次的線下會(huì)議，晉級教育創(chuàng)始人竇昆老師和他的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)在北京恭候您的到來，讓我們共同探討薪酬的話題，解除您內(nèi)心長久的疑慮！

晉級薪酬和股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)會(huì)

邀 請 函
尊敬的全國各地校外教育機(jī)構(gòu)的投資人、校長們：
您是否還在為員工的薪酬體系設(shè)計(jì)而徹夜難眠？
您是否還在為員工背后討論工資而無言以對？
您是否還在為公司人力成本增加而束手無策？
您是否還在為老員工的晉升通道而食不下咽？
您愁的，其實(shí)就是員工的薪酬問題。
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬，由薪和酬組成。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，包括所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)衡量的部分，工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等。酬，指報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。

作為老板，您必須掌握的薪酬設(shè)計(jì)技巧包括——
如何設(shè)計(jì)試用期員工的工資方案？
如何發(fā)放薪酬，才能讓員工干得更帶勁兒？
如何用分紅權(quán)留住和激勵(lì)老員工？
如何設(shè)計(jì)校區(qū)校長的入股方案？
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您所有上述憂愁的解藥，這一切問題的答案，盡在晉級薪酬和股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)會(huì)！
由晉級教育創(chuàng)始人竇昆老師全程主講的晉級薪酬和股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)會(huì)
課程時(shí)間2017年7月29日下午-31日

課程地點(diǎn)北京市海淀區(qū)藍(lán)靛廠路匯博大廈B座4樓晉級教育總部專家講師