員工離職這“一刀”，企業(yè)受不受得住

員工離職的合規(guī)管理

公司員工的離職管理，是勞動(dòng)人事管理最重要的環(huán)節(jié)之一。做好離職管理，利于企業(yè)平穩(wěn)度過員工離職的動(dòng)蕩期；而離職管理若處理不當(dāng)，則很容易引發(fā)勞動(dòng)爭議，激化矛盾。

01員工提出辭職，公司不批怎么辦

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

勞動(dòng)者享有單方預(yù)告解除權(quán)，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同無須用人單位批準(zhǔn)，只需要滿足提前告知的義務(wù)即可。

02員工提出離職，用人單位必須在一個(gè)月期滿后才能解除勞動(dòng)關(guān)系嗎？

如果勞動(dòng)者根據(jù)法律的規(guī)定，提前三十天向用人單位提出離職時(shí)，用人單位是否也必須要在一個(gè)月期滿后才能解除勞動(dòng)關(guān)系呢？在司法實(shí)踐中存在兩種不同觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者提前提出解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候已經(jīng)明確了自己的離職時(shí)間是一個(gè)月以后，因此勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)該存續(xù)到一個(gè)月之后，單位在這期間不能提前解除勞動(dòng)關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)視為用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金；

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，提前三十天的規(guī)定是對勞動(dòng)者行使單方無因解除權(quán)程序上的限制，是為了用人單位在這三十天中可以找到合適人選接替崗位辦理交接，如果三十天期滿，象征著勞動(dòng)者已經(jīng)履行了程序義務(wù)，此時(shí)用人單位不同意雙方解除勞動(dòng)關(guān)系或者以勞動(dòng)者還未完成工作交接為由不允許勞動(dòng)者離職，勞動(dòng)者也可以離職，但如果用人單位在這期間同意了勞動(dòng)者的離職申請，雙方可以解除勞動(dòng)關(guān)系，單位也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

事實(shí)上，這類問題在實(shí)務(wù)中也有很大的分歧，但是大部分都采用第二種觀點(diǎn)。

03員工提出辭職，企業(yè)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

勞動(dòng)者提出離職后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者辦理離職流程，確定用人單位與勞動(dòng)者的終止方式后，在勞動(dòng)者離職時(shí)應(yīng)注意離職審查事項(xiàng)：

（1）是否啟動(dòng)競業(yè)限制協(xié)議；

（2）離職員工的年休假審查；

（3）工作交接的情況：財(cái)、物的交割；

（4）離職談話，對競業(yè)限制的義務(wù)、期限、保密事項(xiàng)以及禁止性行為與勞動(dòng)者做一個(gè)正式的溝通；

（5）確定勞動(dòng)者是否進(jìn)入脫密期；

（6）離職審計(jì)；

（7）開具離職證明。

04員工提出辭職后，公司未及時(shí)辦理離職手續(xù)有何風(fēng)險(xiǎn)？

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

單位沒有給員工辦理離職手續(xù)，沒有給予員工辦理離職證明，在員工進(jìn)入其他單位時(shí)可能會有影響。如果是員工申請辭職，滿足時(shí)間期限了而單位沒有辦理，那么單位是屬于違法行為，員工是可以以此向勞動(dòng)部門投訴的，單位也可能面臨行政處罰。

05員工離職拒不交接，公司該如何處理？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。”由此可見，辦理離職工作交接是勞動(dòng)者的法定強(qiáng)制性義務(wù)。

同時(shí)，辦理離職工作交接也可被視為是勞動(dòng)者與用人單位的約定義務(wù)。該義務(wù)的約定性體現(xiàn)在，勞動(dòng)者需要如何辦理離職工作交接，需要辦理哪些離職工作交接，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種拒不離職工作交接的法律后果，這些細(xì)節(jié)是應(yīng)由勞動(dòng)者和用人單位雙方自行約定的。

若勞動(dòng)者拒不辦理離職交接，用人單位應(yīng)先與其進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不了的情況，一個(gè)是在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中規(guī)定，勞動(dòng)者不辦理工作交接需要承擔(dān)的后果，如記入勞動(dòng)者的誠信記錄等；二是如果勞動(dòng)者不辦理工作交接給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償損失；三是如果有用人單位需給勞動(dòng)者的補(bǔ)償金的情況，用人單位還可以暫緩發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。

06員工不辭而別，用人單位能否直接按員工自動(dòng)離職處理？

不可以。

用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的解除，需要其中一方有明確的意思表示，比如勞動(dòng)者向用人單位提交的《辭職申請》、用人單位給勞動(dòng)者的《勞動(dòng)合同解除通知書》等。

如果勞動(dòng)者僅僅是不辭而別，那么雙方的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于不確定狀態(tài)，并不能認(rèn)為雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)自然解除或終止，因?yàn)閯趧?dòng)者可能處于某種特殊境地而沒有及時(shí)辦理或者無法辦理請假手續(xù)。此時(shí)，對于不辭而別應(yīng)理解為勞動(dòng)者擅自離開工作崗位而不能直接理解為自動(dòng)離職。

在實(shí)踐當(dāng)中，不辭而別的勞動(dòng)者一旦反悔，要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求繳納期間的社會保險(xiǎn)等，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位應(yīng)該積極地先與勞動(dòng)者取得聯(lián)系，獲知其不辭而別的原因，再根據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定和與勞動(dòng)者簽訂的《勞動(dòng)合同》中的約定作出相應(yīng)的處理。

07員工不辭而別，公司應(yīng)怎么處理？

①用人單位與勞動(dòng)者可在《勞動(dòng)合同》當(dāng)中對不辭而別的情形作一個(gè)定性，將不辭而別視為勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，同時(shí)也是違約行為，并且可以約定當(dāng)出現(xiàn)這種違約情形后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。

②用人單位在規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)明確員工在不辭而別的情形下屬于曠工行為，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

③當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)不辭而別后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出處理，向勞動(dòng)者發(fā)出返崗?fù)ㄖ虼吒婧?，在返崗?fù)ㄖ约按吒婧跐M后，向勞動(dòng)者發(fā)送《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》行使解除權(quán)。

08員工擅自離職造成公司經(jīng)濟(jì)損失，是否需賠償公司損失？

《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間違反有關(guān)法律法規(guī)及合同約定解除勞動(dòng)合同的行為，如以擅自離職、不辭而別、違約出走等不履行勞動(dòng)合同的方式強(qiáng)行解除與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/p>

因此，如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)者的賠償責(zé)任，用人單位可以依約定要求勞動(dòng)者賠償。

在依法要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任時(shí)，用人單位因注意保存以下證據(jù)：

（1）勞動(dòng)者離職或者曠工的事實(shí)根據(jù)；

（2）用人單位依法制定的規(guī)章制度；

（3）依法制定的規(guī)章制度已經(jīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)；

（4）用人單位依規(guī)章制度作出解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的決定；

（5）證明該勞動(dòng)者“已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道”解除勞動(dòng)合同決定的相關(guān)資料；

（6）用人單位遭受實(shí)際損失的相關(guān)依據(jù)；

END

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